Questionnaire Prescripteur - Thèse de doctorat EDGE
Il s'agit d'un projet de questionnaire, propriété exclusive de Marie-Luce STEPHAN - ne pas reproduire, ne pas exploiter sans autorisation expresse.
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Présentation de la consultation
Vous êtes invité(e) à répondre (de façon anonyme ou en indiquant vos coordonnées à la fin du questionnaire), à ce questionnaire dans le cadre d'un travail de recherche pour une thèse de doctorat sur la médiation organisationnelle.

Nous vous remercions chaleureusement de consacrer de votre temps pour contribuer à cette recherche particulièrement novatrice, puisqu'à ce jour, aucune donnée sur ce sujet n'a été produite.

Je reste à votre écoute pour toute demande ou partage d'information au 06 60 98 93 91 ou par mail à stephan.marieluce@gmail.com.

Vous renouvelant mes remerciements appuyés,

Marie-Luce STEPHAN - Doctorante EDGE - Rennes 1
Définition de la médiation organisationnelle
Rappel de la définition retenue à ce stade : La médiation organisationnelle est un mode amiable de règlement des différends (individuels ou collectifs) qui surviennent en milieu professionnel au sein d’une organisation (entreprise, collectivité, institution ou toute autre structure professionnelle), faisant appel à l'intervention d'un tiers neutre, indépendant et impartial : le Médiateur. L’objectif de la médiation organisationnelle ne se limite pas à régler les différends ou à désamorcer les conflits, elle vise également à retisser les liens sociaux internes à l’organisation, essentiels à des relations de travail apaisées et fluides, orientées vers l’efficacité et la performance tant individuelle que collective.
Quelle est la taille de l'organisation qui vous emploie (classification LME*) et quelle y est la typologie de ses salariés ? (en colonne)
cadres majoritairement
techniciens majoritairement
administratifs et support majoritairement
ouvriers majoritairement
TPE
PME
ETI
GE
* Classification selon la Loi de Modernisation des Entreprises de 2008
TPE : Trés Petite Entreprise : effectif inférieur à 10 salariés
PME : Petite et Moyenne Entreprise - effectif inférieur à 250 salariés
ETI : Entreprise de Taille Intermédiaire - effectif inférieur à 5000 salariés
GE : Grande Entreprise - effectif supérieur à 5000 salariés
Quelle est l'activité dominante de l'organisation qui vous emploie - nomenclature INSEE et son implantation ? (en colonne)
implantation nationale principalement
implantation régionale principalement
implantation européenne principalement
implantation internationale principalement
Industrie
Agriculture et agro-alimentaire
Construction
Commerce, transport, hébergement et restauration
Information et communication
Activités financières
Activités immobilières
Activité spécialisée, scientifique et technologique et activité de service administratif et de soutien
Enseignement, santé humaine et activité sociale ; autres activités de services
Quels sont les principaux enjeux (en ligne) et les contextes organisationnels (en colonne) de l'organisation qui vous emploie ?
Fusion /absorption
Croissance
Réduction d'effectifs
Réorganisation interne
Autre
Résolution de conflits relationnels internes
Amélioration du soutien social au sein de l'organisation*
La réduction du nombre de procédures et de contentieux liés aux relations de travail
La prévention des RPS (risques psycho-sociaux)
L'augmentation de la performance individuelle et collective
Vous pouvez, si vous le souhaitez détailler davantage l'activité de l'organisation qui vous emploie :
Vous répondez à ce questionnaire en tant que  :
Clear selection
Si vous avez répondu "autre" à la précédente question, nous vous invitons à préciser vos fonctions et rôles au sein de l'organisation qui vous emploie :
En tant que professionnel de votre domaine de compétences et d'expertise, quelles sont alors vos priorités ?
Selon vous, quelle est la personne compétente la plus à même de prendre en charge le traitement des relations inter-personnelles conflictuelles au sein de l'organisation qui vous emploie ? et pour quel effet ? (en colonne)
Prévenir les situations conflictuelles
Signaler les situations conflictuelles
Décrypter les situations conflictuelles
Apaiser les situations conflictuelles
Résoudre les situations conflictuelles
Le DRH
Le RRH de proximité
Le préventeur RPS
Le manager
le CHSCT
Les organisations syndicales
La médecine du travail
Le responsable QVT
Le médiateur interne institué par l'organisation*
Le médiateur interne occasionnel*
Le médiateur externe*
*Spécificités du médiateur intervenant au sein d'une organisation
- la nomination du médiateur interne institué par l'organisation a fait l'objet d'une note interne ou d'une circulaire décrivant ses attributions, rôles et missions,
- le médiateur interne occasionnel intervient ponctuellement et la médiation n'est pas l'essentiel de son activité au sein de l'organisation
- le médiateur externe n'est pas salarié de l'organisation et facture des honoraires de prestation
Lorsqu'il s'agit d'un médiateur, dans quel cadre intervient-il et à qui reporte-t-il ?
DRH
Direction Générale
Direction de l'Ethique
Direction opérationnelle
en tant que médiateur interne institué par l'organisation
en tant que médiateur interne occasionnel
en tant que médiateur externe
Existe-t-il une structure interne spécifiquement dédiée à la médiation et si oui , quelle est sa dénomination et à quelle direction est-elle rattachée ?
Quelle est la nature des situations conflictuelles prises en charge par un médiateur ou tout autre personne désignée au sein de votre organisation et que révèlent-elles ? *
Un climat social détérioré
Une défaillance managériale
L'absence de clarté sur la définition des rôles des personnes
Des incompatibilités inter-personnelles
Autres
Un ou des conflit (s) au sein d'une équipe
Un ou des conflit (s) hiérarchique (s)
Un ou des conflit (s) organisationnel (s)
Un ou des conflit (s) relationnel (s) individuel (s) entre collègues
Une réintégration d'un salarié après une décision disciplinaire
Un plan d'amélioration des pratiques managériales
Un signalement RPS (Risques Psycho-Sociaux)
Une remise en cause du contrat de travail d'un ou de plusieurs salarié (s)
Une rupture conventionnelle
Combien de médiations ont-elles alors été menées au cours des 3 dernières années et quelle en était en moyenne la durée ?
Une semaine
Deux semaines
Un mois
De 1 à 3 mois
Plus de 3 mois
Plus de 6 mois
Plus d'une année
Entre 1 et 4 médiations en 3 ans
Entre 5 et 10 médiations en 3 ans
Entre 11 et 20 médiations en 3 ans
Entre 21 et 30 médiations en 3 ans
Entre 31 et 50 médiations en 3 ans
Entre 51 et 100 médiations en 3 ans
Entre 101 et 200 médiations en 3 ans
Plus de 20 médiations en 3 ans
S'agissait-il de médiation (s) collective (s), impliquant deux groupes de personnes ou de médiation (s) individuelle (s), impliquant deux personnes strictement et dans ces cas interveniez-vous seul (e) ?
Un seul médiateur / une seule médiatrice
Une co-médiation
Médiation (s) individuelle (s) , impliquant deux personnes
Médiation (s) collective (s) , impliquant deux groupes de personnes
Médiation (s) impliquant une personne et un groupe de personne
Quels sont les principaux écueils (en ligne) qu'il a fallu surmonter pour la mise en oeuvre des médiations qui ont été menées, et quels seraient alors les meilleurs moyens (en colonne) d'y remédier ?
Actions de sensibilisation et d'information sur la médiation organisationnelle*
Professionnalisation des intervenants
Indicateurs de qualité de la médiation organisationnelle*
Formation des acteurs de la médiation organisationnelle* (Commanditaires, prescripteurs, managers, employés)
Re-positionnement de la médiation organisationnelle*
La confusion avec les autres MARC (Modes Alternatifs de Résolution des Conflits)
L'absence de reconnaissance des situations conflictuelles
La méconnaissance du processus de la médiation organisationnelle
La méconnaissance des bénéfices de la médiation organisationnelle
Si vous deviez mettre en avant la nécessité de relever des indicateurs permettant de mesurer la pertinence et les effets d'une médiation organisationnelle*, pouvez-vous vous positionner par rapport à la liste que nous vous proposons et/ou la compléter ? *
pas du tout prioritaire
prioritaire
très prioritaire
essentiel
La rapidité
Le coût
Le professionnalisme de l'intervenant
L'éthique et la déontologie de l'intervenant (confidentialité, impartialité, neutralité, indépendance)
Le respect d'un processus (étapes, documents)
La souplesse
Le respect des personnes concernées
L'efficacité à résoudre les conflits
L'implication des personnes concernées
Le suivi
Quels sont, selon vous les principaux atouts à mettre en avant pour promouvoir la médiation organisationnelle* ? *
Pour finir,...si vous souhaitez être contacté (e) et être tenu (e) informé (e) de l'avancée de la thèse (newsletter, réunions, colloque), merci de renseigner les informations suivantes :
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