推 doris1016: 推 09/27 13:05
推 barry06: 事假與病假是勞基法保障勞工的權利 09/27 13:31
勞基法是有保障是事病假可以請，但雇主有准駁權
原po提出的案例，就是沒有完成請假程序
(主管不准假，就代表沒有完成請假手續，當然就是曠職)
高雄地方法院民事判決 101年度勞訴字第40號判決主旨：倘勞工未依該程序辦理
請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之
勞動契約,(所以未經準假,以本案案情而言, 就是曠職)
(實際去調解，就是勞方贏面不大)
→ piyobearman: 看來本篇的調解人也不專業 09/27 13:36
我問過調解人不止一人，得到答案就如同我所寫的
不知道p大有實際案例可分享嗎?還是有不同法院實務見解嗎?
我提供的資訊就是在勞工局調解人的經驗
→ Hollowcorpse: 我們HR是真的不怎麼樣...Orz 09/27 13:52
→ Hollowcorpse: 感謝回應，我會跟老闆提醒這位主管的違法行為會連帶 09/27 13:53
→ Hollowcorpse: 影響到他公司和他本人的嚴重性 09/27 13:53
如要告知公司的話，最好是人資及人資主管跟老闆都一起在場
若是以mail或書面方式，請記得都要知會到
並且引援法條，讓老闆他們知道你不是空口說白話
是有法律上保障的最低標準在
(希望這都是你主管自己一人在亂決定，不是老闆授權同意的)
→ maye: 那個案例沒有說明清楚是跑正式流程請假不准或是口頭請假不准 09/27 19:19
→ maye: 若只是口頭請假不准，自然是未依程序辦理請假手續為曠職， 09/27 19:21
→ maye: 連結內二、(五)雇主有審核權，但不代表可以恣意擋假 09/27 19:33
你提供這個案例是請病假，案例看來是能夠提供看病的收據等佐證
是有正當合理的理由，且能夠提出證明，才能證明雇主的刁難
才有"雇主有一定審核之權，非可恣意拒絕勞工請假"
原po的案例，若到訴訟案件，實在很難舉證請假的正當性
除非當時有錄音(但我想原po的案例是事發突然要請假，不太可能有錄音)
→ robler: 說別人不專業結果自己射後不理.. 09/27 21:08
※ 編輯: parfait1984 (61.228.20.23), 09/27/2014 22:19:13
推 xxx773: 真不知只請這一小時老闆是有什麽損失...原po加油 09/28 00:42
→ Hollowcorpse: 哈 我不是我同事啦 XD 不過我很盡力在跟老闆爭取 09/28 01:47
→ Hollowcorpse: 目前公司裡比較可以直接跟老闆聊這個的只有我 XD 09/28 01:48
推 iatb21: 這篇寫得不錯 推一下 09/28 02:04
推 guilt: 推 實例 09/28 09:16
→ maye: 所以一般不太會擋事假，因為不好佐證，但佐證應該也不一定只 09/28 10:00
→ maye: 能限定紙本或錄音吧...原原po是去接小孩，不知道找小孩或身 09/28 10:01
→ maye: 邊作證是否可行...雖然有些調解會感覺有點偏資方，但原原po 09/28 10:04
→ maye: 還是可以提出申訴試試，再不然就改請「家庭照顧假」吧 09/28 10:06
你所謂的一般"不會擋事假"
取決於主管或公司都是明理人、按規矩走
原PO的公司主管看起來就"非明理人"
會這麼做有可能是為了表現"他的績效-管理有力"
搞這些飛機，真的只是在為難人
(除非那位同事本身太常請這種假，那就另當別論)
真到法庭上，是有誰願意浪費時間替你來作證
最有力的佐證當然就是書面跟錄音這些東西
不要把一切都想得太美好，實際上執行都有一定的難度
還有勞資案件，一定要先經過調解，才能上法院
直接去法院，還是會跟你說要先做調解
調解不成立，可走勞資仲裁或是法院見
勞資調解的調解人大部份會站在勞方(除非勞方請求過分不合理)
若是原本公務員退休後當調解人，那就....自求多福
事假都不給請了
家庭照顧假(跟事假一樣也是扣1小時薪水)會給請的機率微乎其微
立法者立法原意良好，但公司不照走，一樣看的到用不到
不過其實原po公司有編制hr人員，想必體制也不算小
這些其實都是要公司hr跟老闆討論(這是hr的工作內容範圍之ㄧ)
而非原po跟老闆討論 (所以我才說原po公司的hr不是很專業)
比較實在作法
1.好好跟老闆討論怎麼處理，這是比較理智妥當的作法
2.直接寫檢舉函(身分可保密)去做勞動檢查，罰一次錢公司會有所警惕
※ 編輯: parfait1984 (59.115.237.123), 09/28/2014 14:55:34