繼上上週我們聊到了自己對於定義成功的思考模式，或許，很多人也受了外在因素的影響，讓公司環境、同事、領導人與上司阻擋了自己往前往上進步的路。
所以我想來聊聊幾個主要的外在因素，想想這個問題：你的上司把員工當作資產嗎？
當員工在工作上提不起勁、無心投入自己所處的角色時，除了自己不適合這樣的職位或是能力不足等內在因素之外；公司、資方、管理者這些人，也扮演著非常重要的角色。尤其當上司不把員工當作資產照顧，反而是不斷消耗員工時，工作的熱情將會消失得很快。
我曾經有個同事，剛好連續兩個月都各請了一天假，一次是感冒請了病假一天；另一次請了一天事假。結果老闆把他找進了辦公室…
老闆：「你為什麼一直請假？這樣你的績效、考績將會很差。這樣下去不行。」
員工：「我一天是感冒，但另一天我爸爸生病，我只好請假帶他去看醫生。」
老闆：「誰知道你講的是不是真的，就算拿出醫生證明，那種東西也可以作假。」
後續當然是被唸得很慘之後就草草過關了。只是，一次又一次這樣就假裝沒事嗎？
你的員工被如此拷問，企圖心不會被打擊嗎？如此不被信任，在工作上還有獨立思考的信心嗎？
員工是企業十分重要的資產，因為選人需要時間、栽培養成也需要時間、這當中的過程都是不斷的在支薪；如果聘到了不適用的人才，對企業來說，絕對是一種消耗。不忍心請員工及早去找尋他們的下一個春天，就像不適合的伴侶一直勉強在一起，不只浪費彼此青春，也在消耗兩人的體力。
反過來說，明明能力與條件都適合，但是資方與管理人員卻無法給出好的條件來好好留住員工，讓員工心灰意冷的跳槽到下一家公司、甚至在離開後再去向其他人告誡，讓他人不要再誤上賊船…長期下來，公司的形象將會越來越差、員工不再有戰鬥力、人才流失快速…這些終將讓企業付出更慘痛的代價。
老闆們、經理人們，你們用對方法來留住手邊的好人才了嗎？
以下幾個影響人才去留的關鍵點，讓已經身處管理階層的經理人與老闆、或是未來的主管們，思考看看是否有好好利用吧：
1. 讓員工驕傲的福利條件
台灣七成以上的企業可能都只是小公司，規模無法像跨國企業那樣能替員工設立安親區照顧小孩、或是辦公室有溜滑梯提升大家的創意力。但是，總有一些什麼想法是能讓員工覺得格外驕傲的吧，足夠讓員工能滿意的薪水當然是基礎條件，否則一位總是需要擔心自己明天繳不出電費、後天付不起房租的員工，很難能全心全意的在公司全力衝刺。
其他的小福利也能有許多新花樣 - 例如我以前有老闆會讓每一位員工有生日假，因為每年的那天，你是獨一無二的，可以任性不要上班。也有看過有公司會在員工期滿一年時，在辦公室替他開趴慶祝，歡慶他們撐過來了！或者是有朋友每週五可以帶自己的寵物去上班…
2. 價值觀
企業價值是否一直與實際的企業文化相對應呢？求職者會以公司所標的企業價值來判斷自己的人格特質是否與這家公司相符；但是如果進入公司後才發現，口號寫著「創新」的公司，其實又保守又古板…這種結果很難不讓人灰心。
3. 員工訓練
小公司或許不夠有經費三不五時就去上課學技能或考證照；但是基本的產品訓練、文書操作或簡報訓練都是應該能夠提供的。許多小型公司甚至只提供產品傳單介紹，就叫新進人員自己讀資料消化，然後就把他們都推上戰場了；實戰的經驗確實能直接學習，但是，也會最容易讓員工在站出來時讓客戶感覺不夠專業、丟了公司形象的臉也讓自己挫折感加倍。
提供最基本程度的員工訓練，而且每隔一段時間就要重新受訓，不只是讓下多更有感覺被支持的動力，也提醒員工時時記得最基本的知識與原則。
4. 升遷規劃
小公司向上升職的機會或許不多，但是讓員工在面試時就清楚知道公司的考績計算方式以及未來可能的升遷管道，能讓下屬有目標的前進。有方向的努力比盲目向前衝的感覺踏實得多了。
5. 信任與權力下放
如同之前介紹到的幾款「職場小人」，如果企業的老闆或經理人是這些類型的職場小人，不願意信任自己的下屬、不肯下放權力或甚至不斷的插手員工所做的每件事 (好聽的說法是：凡事親力親為…)；員工感覺自己不被信任，進而覺得自己十分的無能，最後會變得沒有野心與工作動力。
經理人與老闆們，你們用了哪些方法留住手邊的好人才呢？
小員工們又做了什麼來讓上司認為我們是值得付出的菁英呢？
Chi。季 - 你的個人品牌訓練師。
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