mm: "Feindbild Chef", heißt es in Ihrem Vortrag, Frau Lehky - ist es wirklich so schlimm?

Lehky: Wir sehen in der medialen Berichterstattung natürlich immer gern die negativen Beispiele von Vertrauensmissbrauch, cholerischen Chefs, schlechter Entlohnung, ungerechten Arbeitsbedingungen. Und so entsteht ein sehr kritisches Bild, was der Mehrzahl der Führungskräfte aber nicht gerecht wird. Wir wollen uns in diesem Vortrag der Frage annehmen, was typische Konfliktfelder zwischen Chefs und Mitarbeitern sind und wie man es konkret schafft, diese zu vermeiden oder aufzulösen.

mm: Wie oft machen sich Chefs eigentlich Gedanken über die Frage, was ihre Mitarbeiter von ihnen[ML1] erwarten?

Lehky: Ich denke, die meisten Chefs machen sich wohl mehr Gedanken darüber, was sie von ihrem eigenen Chef oder von ihren Mitarbeitern erwarten. Einen Perspektivwechsel vollziehen wir meist leider zu selten, wenngleich er oft so hilfreich wäre. Sich ins Gegenüber hineinzuversetzen, bringt einen fast immer auf den richtigen Weg, es zu erreichen.

mm: Kann "Chef", sprich der Weisungsbefugte, bei seinen Mitarbeitern eigentlich überhaupt wirklich punkten?

Lehky: Die Frage ist, was Sie unter "punkten" verstehen. Beliebt sein? Motivieren? Auf jeden Fall kann er es. Es gibt viele Mitarbeiter, die sich von ihren Chefs sehr motiviert, gefördert und verstanden fühlen. Es gibt viele, die betonen, wie sehr der Chef oder die Chefin sich für sie "reinhängt" und sich für das Team engagiert. Die Rolle an sich verhindert nicht, dass man sehr positiv gesehen wird, das wäre ja schlimm. Man muss es nur richtig anstellen, dann passt es. Gleichzeitig ist es Rollenimmanent, dass es immer wieder Zeiten gibt, wo man als Projektionsfläche allen Frusts herhalten muss, das ist im Gehalt inbegriffen.

mm: Wie kann "Chef" die Zwänge eines Unternehmens kommunizieren?

Lehky: Am besten so verständlich und Mitarbeiterbezogen wie möglich. Je besser der Hintergrund von Entscheidungen verstanden wird, je konkreter wir Beispiele skizzieren, je weniger Managersprache wir nutzen, umso besser. Dabei so authentisch wie möglich bleiben und nie lügen, das wäre schon eine gute Mischung. Und da geht oft noch so einiges!

mm: Hand aufs Herz - kommen zu Ihnen eigentlich die, die ein Coaching wirklich nötig hätten? Die beratungsresistenten dürften daheim bleiben.

Lehky: Nun, "es nötig haben" wäre als Motivlage für das Buchen eines Coachings ein schräges Bild und steckt Coaching in eine sehr negative Schublade. Manager nutzen mich als Coach vor allem als Sparringpartner für komplexe Themen, als neutrale Feedbackmöglichkeit. Sie haben im Coaching die Möglichkeit, mal in Ruhe überhaupt zu bestimmten Fragen zu kommen und dann eine andere Perspektive zu hören, sich mit sich und den vielen Herausforderungen einer komplexen Führungsrolle auseinanderzusetzen, Gedankenknäuel zu entwirren. Je weiter oben in der Hierarchie, umso weniger interne Möglichkeiten hat man dafür. Es sind Zeitfenster, die man nur für sich nutzt, und das ist großartig, weil am Ende die Mitarbeiter, das Unternehmen und oft auch die Familien davon profitieren.