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MARCOTXO
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vendredi 9 décembre 2005
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31 juillet 2009
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4 mai 2009 à 00:02
4 mai 2009 à 00:02
Je suis d'accord avec Cornil. Voir ici cette analyse. Tu peux aller chercher les arrêts :
La première étape consiste à déterminer si votre contrat de travail dispose ou non d’une clause de mobilité.
A partir de la, deux hypothèses :
• En présence d’une clause de mobilité géographique
Le fait que l’employeur décide de faire exécuter cette clause de mobilité ne constituera alors pas une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail que le salarié ne saurait refuser sans être fautif.
Encore faut-il que la clause soit valide. Pour cela plusieurs conditions :
1/ Elle doit fixer un secteur géographique précis (tel que la mention de la France métropolitaine par exemple)
2/ Elle ne doit pas porter atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile.
Cette notion a été rappelée récemment par la cour de cassation le 14 octobre 2008. L’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié un changement de résidence.
3/ La portée de la clause ne peut être étendue unilatéralement par l’employeur
Toute stipulation qui accorderait à l’employeur le droit de modifier seul le secteur géographique fixé par la clause est interdite.
Exemple dans un autre arrêt du 14 octobre 2008 : une clause prévoyait l’extension de la zone de mobilité d’une salariée lors de chaque implantation d’un établissement sur un territoire. Elle a été invalidée par la cour de cassation, considérant que cela privait la salariée de la possibilité de connaître avec précision l’étendue de la mobilité au jour de l’engagement.
4/ Elle ne doit pas entrainer la modification d’un élément du contrat de travail
Un troisième arrêt de la même date a énoncé qu’une clause entrainant modification du contrat ne pouvait être imposée par l’employeur au salarié.
Exemple : on ne peut imposer une mobilité entraînant une diminution de la partie variable de la rémunération contractuelle ou un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement.
Dans ces hypothèses, l’accord du salarié est toujours requis.
5/ La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive
L’abus sera constitué soit parce que la mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, soit parce qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Exemple : après avoir été absente pendant prés de 4 ans en raisons de congé de maternité et parentaux, une salariée avait demandé à retrouver son ancien poste. Quatre mois après sa demande son employeur l’a informé qu’elle serait affectée dans une autre ville. Son refus entraîne alors son licenciement pour faute.
Le licenciement a été considéré comme sans cause réelle et sérieuse en raison de la mise en œuvre abusive de la clause. En effet, les juges ont admis le manque de diligence de l’employeur qui a proposé le poste trop tardivement compte tenu de la situation familiale de la salariée. De cette manière, l’employeur a contraint la salariée à refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité.
6/ Elle ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale sauf si c’est justifié et proportionné.
Sur l’utilisation d’une telle clause à des fins disciplinaires : les juges admettent cette pratique mais à la condition que la procédure disciplinaire soit respectée et que cette sanction soit proportionnée à la faute commise.
En l’absence de clause de mobilité
1/ Le changement de lieu de travail doit être apprécié de façon objective.
Les juges refusent en effet toute démarché subjective. Pour déterminer s’il y a modification du contrat ou non, on ne va pas prendre en considération le temps individuel de déplacement de chaque salarié. Ce qu’il faut apprécier c’est le déplacement entre l’ancien et le nouveau lieu de travail.
2/ Les juges doivent rechercher si le changement de lieu s’opère à l’intérieur d’un même secteur géographique ou non.
Dés lors que la mutation se fait au sein du même secteur géographique, l’employeur peut l’imposer.
Un secteur géographique est un espace au sein duquel un employeur peut raisonnablement imposer un minimum de mobilité. L’objectivation est poussée loin par la cour de cassation car elle prend le soin dans chaque arrêt de contrôler si la mutation a lieu dans un même secteur géographique.
Exemple : a été considéré que quand la mutation est faite au sein de la région parisienne c’est une mutation au sein du même secteur géographique. Raison : zone de transports routiers développés.
Mais dans un arrêt du 15 juin 2004, la cour de cassation a considérée que la mutation d’une salariée passant du 9ème arrondissement de Paris à Roissy constituait une modification du contrat de travail compte tenu de la desserte en moyens de transports. Alors même que les 2 lieux de travail se trouvaient dans une même zone géographique (région parisienne).
Les juges se fondent donc bien souvent sur la desserte en moyens de transports de chacun des lieux de travail.
Le salarié ne peut refuser la mobilité qui s’effectue dans un même secteur géographique. A défaut, il se verrait reprocher une inexécution du contrat de travail constitutive d’une faute disciplinaire.
Depuis 2006, ce n’est plus considéré par les juges comme une faute grave.
En résumé :
Exemples de changement de lieu de travail constituant un simple changement des conditions de travail en l’absence de clause de mobilité :
- la mutation dans un même secteur géographique
- le déplacement occasionnel ou temporaire quand la mobilité est inhérente aux fonctions du salarié
Constitue en revanche une modification du contrat :
- la mutation hors secteur géographique
- le fait d’imposer au salarié le travail à domicile
Attention : la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur informative sauf si une clause claire et précise mentionne expressément que le salarié exécutera son travail exclusivement sur ce lieu.
J'espère que ça t'aidera un peu.
La première étape consiste à déterminer si votre contrat de travail dispose ou non d’une clause de mobilité.
A partir de la, deux hypothèses :
• En présence d’une clause de mobilité géographique
Le fait que l’employeur décide de faire exécuter cette clause de mobilité ne constituera alors pas une modification du contrat mais un simple changement des conditions de travail que le salarié ne saurait refuser sans être fautif.
Encore faut-il que la clause soit valide. Pour cela plusieurs conditions :
1/ Elle doit fixer un secteur géographique précis (tel que la mention de la France métropolitaine par exemple)
2/ Elle ne doit pas porter atteinte à la liberté fondamentale du salarié quant au libre choix de son domicile.
Cette notion a été rappelée récemment par la cour de cassation le 14 octobre 2008. L’employeur ne peut en aucun cas imposer au salarié un changement de résidence.
3/ La portée de la clause ne peut être étendue unilatéralement par l’employeur
Toute stipulation qui accorderait à l’employeur le droit de modifier seul le secteur géographique fixé par la clause est interdite.
Exemple dans un autre arrêt du 14 octobre 2008 : une clause prévoyait l’extension de la zone de mobilité d’une salariée lors de chaque implantation d’un établissement sur un territoire. Elle a été invalidée par la cour de cassation, considérant que cela privait la salariée de la possibilité de connaître avec précision l’étendue de la mobilité au jour de l’engagement.
4/ Elle ne doit pas entrainer la modification d’un élément du contrat de travail
Un troisième arrêt de la même date a énoncé qu’une clause entrainant modification du contrat ne pouvait être imposée par l’employeur au salarié.
Exemple : on ne peut imposer une mobilité entraînant une diminution de la partie variable de la rémunération contractuelle ou un passage d’un horaire de nuit à un horaire de jour et inversement.
Dans ces hypothèses, l’accord du salarié est toujours requis.
5/ La mise en œuvre de la clause ne doit pas être abusive
L’abus sera constitué soit parce que la mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise, soit parce qu’elle a été mise en œuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.
Exemple : après avoir été absente pendant prés de 4 ans en raisons de congé de maternité et parentaux, une salariée avait demandé à retrouver son ancien poste. Quatre mois après sa demande son employeur l’a informé qu’elle serait affectée dans une autre ville. Son refus entraîne alors son licenciement pour faute.
Le licenciement a été considéré comme sans cause réelle et sérieuse en raison de la mise en œuvre abusive de la clause. En effet, les juges ont admis le manque de diligence de l’employeur qui a proposé le poste trop tardivement compte tenu de la situation familiale de la salariée. De cette manière, l’employeur a contraint la salariée à refuser la mise en œuvre de la clause de mobilité.
6/ Elle ne doit pas porter atteinte à la vie personnelle et familiale sauf si c’est justifié et proportionné.
Sur l’utilisation d’une telle clause à des fins disciplinaires : les juges admettent cette pratique mais à la condition que la procédure disciplinaire soit respectée et que cette sanction soit proportionnée à la faute commise.
En l’absence de clause de mobilité
1/ Le changement de lieu de travail doit être apprécié de façon objective.
Les juges refusent en effet toute démarché subjective. Pour déterminer s’il y a modification du contrat ou non, on ne va pas prendre en considération le temps individuel de déplacement de chaque salarié. Ce qu’il faut apprécier c’est le déplacement entre l’ancien et le nouveau lieu de travail.
2/ Les juges doivent rechercher si le changement de lieu s’opère à l’intérieur d’un même secteur géographique ou non.
Dés lors que la mutation se fait au sein du même secteur géographique, l’employeur peut l’imposer.
Un secteur géographique est un espace au sein duquel un employeur peut raisonnablement imposer un minimum de mobilité. L’objectivation est poussée loin par la cour de cassation car elle prend le soin dans chaque arrêt de contrôler si la mutation a lieu dans un même secteur géographique.
Exemple : a été considéré que quand la mutation est faite au sein de la région parisienne c’est une mutation au sein du même secteur géographique. Raison : zone de transports routiers développés.
Mais dans un arrêt du 15 juin 2004, la cour de cassation a considérée que la mutation d’une salariée passant du 9ème arrondissement de Paris à Roissy constituait une modification du contrat de travail compte tenu de la desserte en moyens de transports. Alors même que les 2 lieux de travail se trouvaient dans une même zone géographique (région parisienne).
Les juges se fondent donc bien souvent sur la desserte en moyens de transports de chacun des lieux de travail.
Le salarié ne peut refuser la mobilité qui s’effectue dans un même secteur géographique. A défaut, il se verrait reprocher une inexécution du contrat de travail constitutive d’une faute disciplinaire.
Depuis 2006, ce n’est plus considéré par les juges comme une faute grave.
En résumé :
Exemples de changement de lieu de travail constituant un simple changement des conditions de travail en l’absence de clause de mobilité :
- la mutation dans un même secteur géographique
- le déplacement occasionnel ou temporaire quand la mobilité est inhérente aux fonctions du salarié
Constitue en revanche une modification du contrat :
- la mutation hors secteur géographique
- le fait d’imposer au salarié le travail à domicile
Attention : la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur informative sauf si une clause claire et précise mentionne expressément que le salarié exécutera son travail exclusivement sur ce lieu.
J'espère que ça t'aidera un peu.
Bonsoir alexandra
ben, NON, désolé, cela ne fait pas partie des motifs de démission légitime retenus par les ASSEDIC.
Il eût mieux valu refuser de suivre , et soit attendre un licenciement , soit négocier une "rupture conventionnelle" (nouveau dispostif, ni licenciement, ni démission, ouvrant droit au chômage.
Peut-être ton employeur acceptera-t-il de revenir sur ta démission, mais cela m'étonnerait car celle-ci est "pain bénit" pour lui: pas d'indemnités à payer, pasde risques aux prud'hommes.
bon courage et bonne chance quand même.
Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique à minima de saluer l'internaute qui y a répondu. Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)
ben, NON, désolé, cela ne fait pas partie des motifs de démission légitime retenus par les ASSEDIC.
Il eût mieux valu refuser de suivre , et soit attendre un licenciement , soit négocier une "rupture conventionnelle" (nouveau dispostif, ni licenciement, ni démission, ouvrant droit au chômage.
Peut-être ton employeur acceptera-t-il de revenir sur ta démission, mais cela m'étonnerait car celle-ci est "pain bénit" pour lui: pas d'indemnités à payer, pasde risques aux prud'hommes.
bon courage et bonne chance quand même.
Cornil :Vieux syndicaliste de droit privé, vieux "routier" bénévole du droit du travail, et des forums à ce sujet, mais qui n'y reste que si la discussion reste courtoise et argumentée. Les forums ne sont pas à mon avis un "SVP JURIDIQUE GRATUIT" ne méritant même pas retour, et doivent rester sur le terrain de la convivialité, ce qui implique à minima de saluer l'internaute qui y a répondu. Ingénieur informaticien de profession (en préretraite)
cher cornil
je viens de lire la reponse que tu as eu l amabilité de donner a alexandra concernant le demenagement de sa societé, je vais me trouver bientot ( helas ) dans le meme cas , il est hors de question que je leur offre ma demission , si je me permete de t envoyer ce mail , c est que mon cas est un peu particulier , en effet , seul une partie de l effectif est a appeler a etre transferer (c est mon cas ) a 10 km a peu pres du site actuel , cela ne me dite pas trop de les suivre car j ai deja 60 km a faire a l aller pour rejoindre ma societé , vous comprendrez cher cornil que je n ai pas envie de me " taper " 10 km de plus .. je n ais pas de clause de mobilité , je crains qu ils ne me propose un poste ( plutot un placard...) pour ne pas avoir a me licencié , que me conseillerais un vieux " briscard" comme toi dans cette situation , j avoue etre un peu perdu , merci de ta reponse
je viens de lire la reponse que tu as eu l amabilité de donner a alexandra concernant le demenagement de sa societé, je vais me trouver bientot ( helas ) dans le meme cas , il est hors de question que je leur offre ma demission , si je me permete de t envoyer ce mail , c est que mon cas est un peu particulier , en effet , seul une partie de l effectif est a appeler a etre transferer (c est mon cas ) a 10 km a peu pres du site actuel , cela ne me dite pas trop de les suivre car j ai deja 60 km a faire a l aller pour rejoindre ma societé , vous comprendrez cher cornil que je n ai pas envie de me " taper " 10 km de plus .. je n ais pas de clause de mobilité , je crains qu ils ne me propose un poste ( plutot un placard...) pour ne pas avoir a me licencié , que me conseillerais un vieux " briscard" comme toi dans cette situation , j avoue etre un peu perdu , merci de ta reponse
Bonsoir "wind"
Je découvre ton message suite à mon retour de voyage ce matin.
Tout d'abord, je ne donne pas de "conseils juridiques" (monopole d'avocat) , simplement des avis.
Et dans ton cas, si tu refuses ce transfert, il m'apparait que cela devrait être traité comme justifiant un licenciement non fautif, pour cause économique normalement, mais cela change peu maintenant au niveau des indemnités.
Bon courage et bonne chance.
Je découvre ton message suite à mon retour de voyage ce matin.
Tout d'abord, je ne donne pas de "conseils juridiques" (monopole d'avocat) , simplement des avis.
Et dans ton cas, si tu refuses ce transfert, il m'apparait que cela devrait être traité comme justifiant un licenciement non fautif, pour cause économique normalement, mais cela change peu maintenant au niveau des indemnités.
Bon courage et bonne chance.
Il faut savoir que le lieu de travail constitue un élément essentiel du contrat de travail : l'employeur ne peut donc pas le modifier comme ça. Maintenant, il y a modifier et modifier.
Il faudrait voir de plus près le contexte géographique (Région Parisienne ou pas, changement vis à vis des transports collectifs ou non, etc), car un déménagement de 10km n'est pas grand chose, je ne vois pas sur quel motif un salarié pourrait refuser de suivre sur une si courte distance, et ainsi obtenir un licenciement.
En tout cas, les 60km qui séparent actuellement le domicile du lieu de travail n'ont pas à rentrer en ligne de compte, car c'est le problème du salarié uniquement.
Il faudrait voir de plus près le contexte géographique (Région Parisienne ou pas, changement vis à vis des transports collectifs ou non, etc), car un déménagement de 10km n'est pas grand chose, je ne vois pas sur quel motif un salarié pourrait refuser de suivre sur une si courte distance, et ainsi obtenir un licenciement.
En tout cas, les 60km qui séparent actuellement le domicile du lieu de travail n'ont pas à rentrer en ligne de compte, car c'est le problème du salarié uniquement.
salut zyvou
merci d avoir repondu mon interrogation , je t avoue que je suis dans le flou le plus total , je te tiens au courant de la suite des " operations", car j ai des avis divergents ... j vais quand meme pas suivre ma societe au bout de la terre quand meme !! j aimerais bien avoir un avis de quelqu un qui est passer par la ....
merci d avoir repondu mon interrogation , je t avoue que je suis dans le flou le plus total , je te tiens au courant de la suite des " operations", car j ai des avis divergents ... j vais quand meme pas suivre ma societe au bout de la terre quand meme !! j aimerais bien avoir un avis de quelqu un qui est passer par la ....
La législation juridique et financière évolue en permanence...
5 mai 2009 à 11:00
tout d abord je tient a vous remercier chaleureusement de" suivre" mon affaire , les conseils dont vous avez grand soins de me donner me sont d un grand reconfort , car il me semble que je pourrais etre licencie ( meme si la periode n est pas trop propice a cela ....) en touchant mes idemnités de licenciement, je vous rassure elles sont loin d etre semblales a un parachute dorés que s octroye des dirigeants de grandes entreprise ... pour le moment j attend la lettre avec A.R m annoncant officellement le demenagement de ma societé ; merci encore pour tout , bien sur je vous tient au courant de la suite des evenements , a bientot !
5 mai 2009 à 14:32
Sauf si les conditions d'accès devaient être substantiellement modifiées (ex : plus de transports en commun sur le nouveau site alors qu'il y avait sur l'ancien), je ne suis pas certain que vous puissiez refuser votre nouveau lieu de travail.
Relisez bien le (trop ?) long post de MARCOTXO, vous en tirerez des conclusions plus nuancées.
5 mai 2009 à 14:45
Je réagis au message de "zyvou".
Je n'ai jamais écrit que l'employeur ne pouvait pas décider d'un déménagement à l'intérieur du même bassin d'emploi.
Mais je maintiens qu'un refus est possible, et il pourrait être considéré comme fautif, mais "marcotxo" et moi sommes exactement sur la même position: un tel refus, sauf clause de mobilité dont il n'est pas fait état, ne peut plus, selon la jurisprudence, être qualifié légitimement de faute grave. Donc la conséquence serait normalement un licenciement pour "motif réel et sérieux" , avec indemnités. En aucun cas l'employeur ne peut présumer dans ce contexte d'une démission du salarié si refus.
Bon courage et bonne chance.
6 mai 2009 à 00:46
En conclusion, les cas de figure sont les suivants :
- Wind fait part à son employeur de son refus, qui le considère comme légitime et procède à son licenciement pour refus de modification d'une clause du contrat
- Wind fait part à son employeur de son refus, qui ne le considère pas légitime et souhaite lui imposer le nouveau lieu de travail. Wind a alors (au moins) les 4 options suivantes : accepter, démissionner, rester chez lui, ou se rendre à son ancien lieu de travail (puisqu'il semble qu'il s'agisse d'un transfert partiel de l'entreprise), avec pour chacune ce qu'elle suppose de conséquences.
6 mai 2009 à 01:27
Non, il me semble que nous différons sur l'analyse de ce cas.
1) si Wind refuse et que l'employeur en tire conséquence pour licencier , ce n'est pas sur la base d'une modification du contrat de travail, puisque l'employeur a le droit de modifier les conditions de travail , mais simplement sur la base du refus, pour raisons personnelles et familiales, admises dans ce cas par la jurisprudence, de cet accroissement de trajets. Le licenciement pouvant être motivé pour faute, mais non faute grave.
2) Si l'employeur refuse de donner suite à ce refus , Wind (en excluant l'hypothèse d'une démission explicite, qu'il refuse) me semble fondé à mettre en demeure l'employeur de poursuivre les conditions de travail antérieures sauf à prendre acte d'une rupture abusive par l'employeur pour non respect de bonne foi du contrat de travail (bien sûr en supposant que l'employeur cesse sa rémunération) . Il peut bien sûr se présenter, si le déménégement est partiel, à son ancien lieu de travail , cela ne ferait que renforcer sa position.
Mais on en est là à explorer des hypothèses sortant de la suite normale, conformément à la jurisprudence, d'un refus de suivre ce déménagement du lieu de travail.
La suite logique, normale, est dans ce cas un licenciement non motivé par faute grave.
Je n'ai rien dit d'autre, ni marcotxo.