Die neue Macht der Mitarbeiter
Deloittes „HR Trend Survey 2015“ zeigt eine Verschiebung beim Verhältnis von Arbeitgeber und -nehmer.
Durch die Digitalisierung verschwinden die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben zunehmend, da die Arbeit von überall zu jeder Zeit ausgeübt werden kann. Die hohe Informationsverfügbarkeit in sozialen Netzwerken macht Firmen transparent. In der Folge haben Mitarbeiter und Bewerber aufgrund ihres Wissens höhere Erwartungen an ihren Arbeitgeber und werden zum „Konsumenten“. Der demografische Wandel ist durch immer älter werdende und gleichzeitig viele junge Mitarbeiter in den Unternehmen angekommen. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten sind zukünftig Vertreter der Generation Y, welche ihren Arbeitgeber besonders kritisch auswählt. Die gesellschaftlichen und sozialen Aktivitäten eines Unternehmens werden damit wichtiger: Bereits 50 Prozent der befragten Geschäftsführer und HR-Leiter schätzen dieses Engagement als „sehr wichtig“ ein (im Vorjahr 26%).Weltweit haben 3.300 Geschäftsführer und HR-Leiter aus 106 Ländern an der Studie teilgenommen.
„Weiche Faktoren wie die Unternehmenskultur nehmen eine immer größere Rolle ein. Mitarbeiter und Bewerber erwarten von Firmen, dass sie sich für soziale Themen einsetzen und diese mitgestalten. Dabei reicht es nicht aus, solche Inhalte zu artikulieren, sondern Corporate-Responsibility-Projekte voranzutreiben und Erfolge vorweisen zu können“, erklärt Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff, Partner HR Advisory Services bei Deloitte.
Komplexere Arbeitnehmerstruktur, neue Flexibilität
Der demografische Wandel verändert die Mitarbeiterstruktur – es gibt gleichzeitig mehr jüngere und mehr ältere Beschäftigte. Sämtliche Altersgruppen sind mobiler und autonomer, wodurch die Arbeitszeitmodelle flexibler und der Arbeitsplatz mobiler werden müssen. Die Teams innerhalb einer Firma sind stark gemischt und Mitarbeiter zeigen verstärkt eine 24/7-Mentalität. Dadurch verschmelzen die Grenzen zwischen Job und Freizeit. Gleichzeitig erwarten Mitarbeiter individuelle Karrierepfade. Teammitglieder mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen müssen integriert werden, was auch Teilzeitbeschäftigte betrifft.
Generation Y fordert mehr Sinnhaftigkeit
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer sind zukünftig sogenannte Millennials, denen die Sinnfrage ihrer Arbeit wichtig ist. Sie legen Wert auf ein starkes gesellschaftliches Engagement von Firmen. Diese sind allerdings für die neuen Anforderungen noch nicht gerüstet: 60 Prozent der Befragten aus HR-Abteilungen geben an, dass kein Programm zur Messung und Steigerung des gesellschaftlichen Engagements ihres Unternehmens vorhanden ist. Die Generation Y erwartet von ihrem Arbeitgeber außerdem eine hohe Flexibilität und legt großen Wert auf individuelle Entwicklung und Förderung. Wenn das gegeben ist, sind junge Mitarbeiter bereit, sich stark für ihre Firma einzusetzen und hohe Leistung zu erbringen.
Arbeitnehmer erlangen mehr Macht und Einfluss
Da die Personalnachfrage vor allem bei Fachkräften steigt, verschiebt sich das Machtverhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer, die zu Partnern oder Kunden werden. Neue Personalstrategien und Führungsstile sind gefragt, um Bewerber und Mitarbeiter adäquat anzusprechen. Unternehmen müssen neue Wege finden, Mitarbeiter zu motivieren, sie zu integrieren und ihnen ein sinnvolles Betätigungsfeld zu bieten. Dabei spielen die Unternehmenskultur und ein höherer Einsatz für die eigenen Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Talentmanagement innerhalb der Teams wird nicht nur in den oberen, sondern für Führungskräfte aller Levels wichtig. Für das Recruiting und die Identifikation von Talenten werden verstärkt Daten aus sozialen Netzwerken genutzt und integriert. Dadurch werden nicht nur Firmen, sondern auch Arbeitnehmer transparent.
„Unternehmen müssen sich ihrer Sichtbarkeit bewusst sein: Jede Entscheidung kann sofort in der Öffentlichkeit stehen und diskutiert oder kritisiert werden. Soziale Netzwerke erhöhen die Relevanz – das stellt nicht nur große, sondern auch kleine Firmen vor die Herausforderung, schneller auf Probleme zu reagieren. Eine statische Unternehmenshomepage genügt nicht mehr, um sich adäquat zu präsentieren“, schließt Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff.
Durch die Digitalisierung verschwinden die Grenzen zwischen Beruf und Privatleben zunehmend, da die Arbeit von überall zu jeder Zeit ausgeübt werden kann. Die hohe Informationsverfügbarkeit in sozialen Netzwerken macht Firmen transparent. In der Folge haben Mitarbeiter und Bewerber aufgrund ihres Wissens höhere Erwartungen an ihren Arbeitgeber und werden zum „Konsumenten“. Der demografische Wandel ist durch immer älter werdende und gleichzeitig viele junge Mitarbeiter in den Unternehmen angekommen. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten sind zukünftig Vertreter der Generation Y, welche ihren Arbeitgeber besonders kritisch auswählt. Die gesellschaftlichen und sozialen Aktivitäten eines Unternehmens werden damit wichtiger: Bereits 50 Prozent der befragten Geschäftsführer und HR-Leiter schätzen dieses Engagement als „sehr wichtig“ ein (im Vorjahr 26%).Weltweit haben 3.300 Geschäftsführer und HR-Leiter aus 106 Ländern an der Studie teilgenommen.
„Weiche Faktoren wie die Unternehmenskultur nehmen eine immer größere Rolle ein. Mitarbeiter und Bewerber erwarten von Firmen, dass sie sich für soziale Themen einsetzen und diese mitgestalten. Dabei reicht es nicht aus, solche Inhalte zu artikulieren, sondern Corporate-Responsibility-Projekte voranzutreiben und Erfolge vorweisen zu können“, erklärt Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff, Partner HR Advisory Services bei Deloitte.
Komplexere Arbeitnehmerstruktur, neue Flexibilität
Der demografische Wandel verändert die Mitarbeiterstruktur – es gibt gleichzeitig mehr jüngere und mehr ältere Beschäftigte. Sämtliche Altersgruppen sind mobiler und autonomer, wodurch die Arbeitszeitmodelle flexibler und der Arbeitsplatz mobiler werden müssen. Die Teams innerhalb einer Firma sind stark gemischt und Mitarbeiter zeigen verstärkt eine 24/7-Mentalität. Dadurch verschmelzen die Grenzen zwischen Job und Freizeit. Gleichzeitig erwarten Mitarbeiter individuelle Karrierepfade. Teammitglieder mit unterschiedlichen Erfahrungen und Hintergründen müssen integriert werden, was auch Teilzeitbeschäftigte betrifft.
Generation Y fordert mehr Sinnhaftigkeit
Mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer sind zukünftig sogenannte Millennials, denen die Sinnfrage ihrer Arbeit wichtig ist. Sie legen Wert auf ein starkes gesellschaftliches Engagement von Firmen. Diese sind allerdings für die neuen Anforderungen noch nicht gerüstet: 60 Prozent der Befragten aus HR-Abteilungen geben an, dass kein Programm zur Messung und Steigerung des gesellschaftlichen Engagements ihres Unternehmens vorhanden ist. Die Generation Y erwartet von ihrem Arbeitgeber außerdem eine hohe Flexibilität und legt großen Wert auf individuelle Entwicklung und Förderung. Wenn das gegeben ist, sind junge Mitarbeiter bereit, sich stark für ihre Firma einzusetzen und hohe Leistung zu erbringen.
Arbeitnehmer erlangen mehr Macht und Einfluss
Da die Personalnachfrage vor allem bei Fachkräften steigt, verschiebt sich das Machtverhältnis vom Arbeitgeber zum Arbeitnehmer, die zu Partnern oder Kunden werden. Neue Personalstrategien und Führungsstile sind gefragt, um Bewerber und Mitarbeiter adäquat anzusprechen. Unternehmen müssen neue Wege finden, Mitarbeiter zu motivieren, sie zu integrieren und ihnen ein sinnvolles Betätigungsfeld zu bieten. Dabei spielen die Unternehmenskultur und ein höherer Einsatz für die eigenen Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Talentmanagement innerhalb der Teams wird nicht nur in den oberen, sondern für Führungskräfte aller Levels wichtig. Für das Recruiting und die Identifikation von Talenten werden verstärkt Daten aus sozialen Netzwerken genutzt und integriert. Dadurch werden nicht nur Firmen, sondern auch Arbeitnehmer transparent.
„Unternehmen müssen sich ihrer Sichtbarkeit bewusst sein: Jede Entscheidung kann sofort in der Öffentlichkeit stehen und diskutiert oder kritisiert werden. Soziale Netzwerke erhöhen die Relevanz – das stellt nicht nur große, sondern auch kleine Firmen vor die Herausforderung, schneller auf Probleme zu reagieren. Eine statische Unternehmenshomepage genügt nicht mehr, um sich adäquat zu präsentieren“, schließt Dr. Udo Bohdal-Spiegelhoff.